如何找到和雇佣高级客户服务员工
通过理查德·D 'Ambrosio/
在美国,失业率一直在4%以上在过去的三个月,创造严格市场熟练的员工。
这使得旅行社所有者越来越难以找到和雇佣好的代理,迫使他们从外面招募旅游业和重新调整他们的培训工作。
因此,机构和业主可能需要改变他们的心态与旅行的经验,寻找简历与人格特质适合候选人提供大客户服务,专家说。
beplay客服旅游市场报告采访詹姆斯•Houran博士和AETHOS咨询集团董事总经理提供代理如何招募的新时代。
是旅游和酒店行业的招聘和招聘实践对当前劳动力市场?
好的客户服务相当于有效的人际交往能力,这本身反映了情绪智力的结合,面向服务和主动设置优先权并解决问题。在一起,这些能力是许多人称之为好客《X -因素。“这是一个能力远远超出技术专长或领域知识,它可以是特别困难的评估当公司主要通过评估候选人的简历或Linkedin档案。强大的专业正是学院、大学和技术项目提供。但X因素往往是付出惨痛的代价和磨练耍些小聪明,所以能力在这方面更难以捉摸。
你建议招聘/招聘经理做书面工作描述来吸引候选人高服务标准?
准备“机会概要”与“工作描述。“工作说明解释工作,而一个机会概要告诉候选人如何工作是实现在你的组织中,成功是什么样子的,以及如何推动一个人的职业轨迹。机会概要文件大纲所需要的技术专长可以执行的“手动”方面的作用,但它进一步谈到“目的、原则和平台的元素。“确保你描述你公司的文化,它的核心价值观和团队动力。高的表演者——一个球员——追求一种所有权,责任和文化契合度而不是打卡的机会。
雇主需要招聘什么心态的这种转变?
的共同口号“雇佣性格或态度和技能训练”是用词不当。相反,雇主必须解决的程度,“X因子”,应该包括在核心竞争力定义在特定角色的成功。我提倡招聘的人正确的能力——平衡的技术能力和人际交往能力。这不是一个非此即彼的命题——两者都是成功的关键,在今天的市场。
什么辨别的最佳雇主的问题可以问如果一个准候选人有正确的情感客服化妆吗?
我们从来没有发现100%的可靠的问题,揭示了“X因素”——可能是因为这些不存在。也就是说,这里有一些建议在每个方面的尽职调查过程:
- 结构化面试前,使用一个评估,减少对经典的人格特质和更多关注可训练的,学会了人际交往和压力管理技能涉及到情商,自我激励和self-directedness,毅力和韧性,对不确定性或模糊事物的承受力,面向服务和认知能力。
- 在面试中,要求具体,具体的例子的建设和加强内部和团队之间的关系,以及解决冲突和管理和交付客户的期望。常见的但有用的策略是明星方法——要求申请人讨论他们面临的具体情况,他/她需要完成的任务;然后讨论行动的关注他们的个人贡献;最后,结果或结果,例如,发生了什么,怎么事件结束,你完成了什么,或者你学到了什么?
- 最后,参考检查通常被认为是毫无意义的,因为大多数先前的雇主不愿说什么,揭露了公司对法律或负面公关问题。然而,一个特定的和非常暴露的问题是,“你会热情地重新雇佣这个人吗?“即使是一个简单的- yes或no反应更能说明问题。
机构所有者如何更好的市场公司未来的X因素候选人吗?
总是寻找人才——甚至在你认为不可能的地方找到的超级明星。当你在公共场所或商店,寻找个人:
- 微笑,即使不与他人交流吗
- 似乎积极主动还是自信与询问别人是否需要帮助
- 人与他人造就伟大的目光接触
与这些人问这样的问题,“你在这儿工作多久了?”或者“你最喜欢在这里工作。“扔在一些问题,要求服务的人,但没有一个明显的回报(比如小费),例如,“城里最好的餐馆在哪儿?”或“请点我上厕所吗?”这样的问题的人的时间,所以看如何停止的人,时刻关注和响应你的请求服务。如果有人擅长的部分或全部这些服务操作,请确保一定要称赞他们真诚如你的手你的名片,并添加,像他们这样的人是重视员工在您的业务。
詹姆斯Houran博士是AETHOS咨询集团的董事总经理,在应用心理研究25年的老兵。发表专家峰值性能、在线测试和人际和组织相容性,Houran撰写了150篇文章,和他的获奖作品被异形探索频道,BBC,国家地理,全国广播公司的“今天”节目上,《今日美国》,《新科学家》、《今日心理学》和Forbes.com。